“我试用期的的工资怎么比别人低那么多？”“我单位居然不给我上社保？”

初入社会的毕业生在签订劳动合同的时候可能遇到各种各样的问题。团中央权益部“青少年12355”法律专家团队、北京致诚公益律师事务所的公益律师们为大家带来一份“毕业生劳动合同”“9”点注意事项。

一、合同订立

1：以“三方协议”代替劳动合同

三方协议不是劳动合同。它是学校管理就业的手段，主要涉及到应届生身份和落户、调档等问题，效力一般持续到正式签订劳动合同为止。

2：以“Offer”代替劳动合同

Offer也不是劳动合同。用人单位单方面发出的offer可以视为要约，劳动者确认接受后，形成的通常是一份普通合同，内容比正式劳动合同简单很多，因此不能代替劳动合同。

3：不订立书面劳动合同

书面劳动合同是认定劳动关系最有力的证据，如果不订立书面劳动合同，劳动者的权利很难得到保护。宝藏：入职一个月内不订立劳动合同，可以要求付双倍工资。

4：用人单位不具备合法资质

用人单位在法律上根本不存在，比如未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营。日后发生争议时，基本只能去寻找单位出资人。

5：用人单位与劳动合同上的名称、公章不一致

日后发生争议时，难以确定雇佣单位，劳动仲裁申请可能不被受理，或给对方留下抗辩机会。

6：用人单位注册地在外地

日后发生争议时，如果不能证明劳动合同履行地在本地，有可能需要到外地申请劳动仲裁，大大增加维权成本。

7：订立一份劳动合同，但为多个单位提供劳动

有些单位相互关联，明明跟A单位签了劳动合同，却被派去帮B单位干活。日后发生争议时，要考虑到A、B单位互相甩锅（A说你没帮它干活，B说你没跟它签劳动合同）、难以确定责任单位的可能性。

8：用人单位要求与第三方订立劳务派遣合同

可能在实际用工中与本单位员工待遇不同；在遇到一些具体问题时，如工伤认定等，操作复杂程度有所上升。

9：用人单位要求订立阴阳合同

为避税等目的订立阴阳合同，比如一份对外的薪资较低，一份对内的（或者口头的）薪资较高。日后发生争议时，证据上可能面临不利。

10：用人单位要求劳动者在空白的合同上签字

【超级大雷】用人单位可能会在合同空白处填上对劳动者不利而对单位本身有利的内容，如较少的工资、更长的工作时间、与协商不一致的福利待遇等。但日后发生争议时，哎，有理说不清……

11：用人单位扣押劳动者身份证

影响辞职自由，日后无法正常申请劳动仲裁和诉讼等。有些公司甚至会利用劳动者的身份信息进行其他非法活动。

12：用人单位要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物

看着不对劲？这种情况下，大概率前方有巨坑，请直接掉头走人。

13：用人单位不提供劳动者应持有的劳动合同

劳动合同永远是最关键的证据。合同在手，命运在手。

14：劳动合同上不载明必备条款

日后发生争议时，劳动者手里会缺少最关键的依据，增加举证成本和困难，给对方留下抗辩机会。

二、试用期

15：劳动合同约定的试用期过长

试用期的时间上限主要取决于签订的劳动合同期限，看法条分类讨论。

16：劳动合同仅约定试用期

无效，试用期会直接被视为劳动合同期限。

17：劳动合同约定的试用期薪酬过低

试用期的工资不能低于正式工资的80%，也不能低于当地最低工资标准。

18：劳动合同约定试用期可以无理由解除合同

无效，在中国记住一句话，招人容易，赶人难。

三、工作内容和工作地点

19：劳动合同上不约定工作岗位/内容

如果入职后用人单位实际安排的工作岗位和内容与劳动者预期或当初的口头约定不一致，劳动者将很难证明。

20：劳动合同上约定的工作岗位过于笼统，工作内容模糊或没有

日后发生争议时，用人单位可能以劳动合同约定为准，作出有利于自己的解释，损害劳动者的利益。

21：劳动合同上约定用人单位可以根据情况调整工作岗位/内容

【雷点密集】日后很容易发生争议，但劳动者可以大胆甩锅，因为用人单位不但需要证明调岗的必要性、正当性、合理性，还要保证调整后的工作内容劳动者有能力完成，工资待遇等劳动条件无不利变更，劳动强度不应当有所显著增加，工作内容与劳动技能基本匹配。

22：劳动合同中不约定工作地点或宽泛约定为“全国”“XX省”等

日后因工作地点变动发生争议倒也不一定会输，但为了保险起见，不签不明不白的合同。

23：劳动合同约定在一定地域范围内用人单位可以根据情况调整工作地点

【雷点密集】日后很容易发生争议，劳动者一定要事先确定自己可接受的变动范围。

四、工作时间和休息休假

24：劳动合同约定非正常工作日或非正常工作时间

假如工作时长没有超过法律允许的限度，那么合同约定的具体工作时间即便不是周一到周五、早九点到晚六点等正常安排，也很可能是有效的约定，劳动者应慎重考虑是否可接受。

25：劳动合同约定劳动者不得拒绝加班

虽然现实很骨感但请知晓你的权利，劳动者有权拒绝加班，除非遇到天灾人祸紧急事故公共设备抢修……

26：劳动合同中未约定加班费计算基数

【雷点密集】现实中由加班费引发的纠纷非常多，核心是加班费计算基数谈不拢，用人单位往往据理力争采用当地最低工资标准。劳动者应该在合同签订前就与用人单位明确自己可接受的加班费计算基数（即“正常工作时间工资”），否则后患无穷。

27：劳动合同中定额约定加班费或约定月工资已包含加班费（“包薪制”）

【雷点密集】很可能是用人单位为节省加班费而设计出的非常规手段。日后如果发生争议，劳动者主张额外加班费时，用人单位可能会以双方约定为理由进行抗辩，虽然不一定能得到劳动仲裁机构或法院支持，但也增加了劳动者维权的障碍。

五、劳动报酬

28：劳动合同上不约定劳动报酬

心大人士专属警告：这种明显给自己挖坑的事儿一定要避免。

29：劳动合同约定较低的劳动报酬，只在口头承诺较高的劳动报酬

日后如果用人单位按书面约定发工资，劳动者很难主张对方应按口头约定发更高的工资。

30：劳动合同上约定薪酬结构，但不约定具体计算方法

如果劳动合同约定底薪3000元/月，绩效另计，但并未约定绩效如何计算，那么劳动者实际上可能很难拿到绩效部分。

31：劳动合同上约定用人单位可以根据情况调整劳动报酬

别被吓唬住了，这种单方调整工资的条款很可能违法无效 。

六、社会保险

32：劳动合同约定不缴社保或以社保补贴代替

无效，缴纳社保是用人单位不可推卸的责任。

33：用人单位与劳动者约定由第三方代缴社保

99%违法，而且你要是同意了，那你可能也是有责任的。核心是劳动关系和社保关系必须一致，否则风险巨大，到时候可能工伤待遇拿不到、失业保险金领不了、退休不被批准、被计入信用档案、罚款甚至承担刑事责任……赔了夫人又折兵。

七、服务期

34：用人单位在劳动合同中与劳动者约定了服务期，但未提供专项培训

无效，你拥有辞职自由。注意，注意，是专项培训，普通入职培训不算。

35：劳动合同中约定的劳动者违反服务期的违约金过高

违约金不得超过用人单位提供的培训费用，而且实际支付金额按剩余服务期所占比例计算。

八、保密和竞业限制

36：普通员工的竞业限制条款

无效，你是高管吗？你是高级技术人员吗？你是负有保密义务的人员吗？你不是，你就是个自由的打工人。

37：只约定劳动者竞业限制期和违约金，而不约定用人单位要支付经济补偿

薛定谔的条款，各地判决不一，竞业限制条款可能有效，可能无效。但只要劳动者受到竞业限制，用人单位就一定要支付经济补偿。

38：劳动合同中约定的竞业限制期过长

最多两年，但保密义务可以不受两年限制。

39：劳动合同中约定的劳动者一方的竞业违约金过高

日后如果发生争议，违约金可能会被法院调低。为减少诉讼成本，建议签订合同前就跟用人单位谈好价格。风平浪静时，有话好好说。

九、其他可能违法条款

40：劳动合同中约定“末位淘汰”制度

末位并不等于不能胜任工作。末位员工确实不能胜任工作，对其进行培训或调整工作岗位之后还不能胜任的，才可以解除劳动合同。

41：劳动合同中约定在何种情况下由员工赔偿用人单位损失

劳动者一般只有在故意或重大过失给用人单位造成损失的情况下才需要承担赔偿责任。

42：劳动合同中约定在何种情况下用人单位可以解除劳动关系

劳动者和用人单位在何种情况下可以解除劳动关系，法律说了算。

43：劳动合同中约定其他服务期和违约金

能约定服务期的只有一种情况（用人单位提供了专项培训），能约定违约金的只有两种情况（违反服务期、违反竞业限制默认规则：劳动者提前离职不需要支付违约金，只需要提前30日书面通知用人单位）。特殊待遇（户口、房、车）和保密义务虽然不可以约定服务期和违约金，但劳动者因提前离职或泄密造成用人单位损失的，需要承担赔偿责任。